2015年に労働者派遣法が改正されたことで、企業や派遣労働者をめぐる環境が変化しました。

派遣労働者の待遇を改善し、キャリアアップや安定した就労を図ることが目的ですが、大きな変更点の1つとして、派遣期間制限に関するものがあります。

改正労働者派遣法における2つの派遣期間や、クーリング期間についてご紹介します。

改正労働者派遣法で定められた2つの派遣期間

2015年の改正労働者派遣法によって、業務区分ごとの派遣期間が廃止され、業務内容を問わず「個人単位の派遣期間制限」と「事業所単位の派遣期間制限」という2種類の派遣期間制度が設けられるようになりました。

廃止された業務区分ごとの派遣期間制度では、派遣期間の制限がある業務とない業務とが区別されており、制限がある業務は部署ごとに最長3年間と決められていました。

改正後は業務内容に関わらず2種類の制限が用意されていますが、そのうち「個人単位の派遣期間制限」とは、派遣先の同一の組織において、同一の派遣労働者を継続して3年を超える期間受け入れてはいけないという制限です。

また「事業所単位の派遣期間制限」とは、派遣先の同一の事業所において、同一の派遣労働者を継続して3年を超える期間受け入れてはいけないという制限です。

2つの派遣期間に適用されるクーリング期間とは?

ただし「個人単位の派遣期間制限」でも「事業所単位の派遣期間制限」でも、労働期間の通算がリセットされる空白期間が設定されています。

これが「クーリング期間」と呼ばれる制度です。

個人単位・事業所単位どちらの場合でも、クーリング期間は「3カ月超」と定められています。

この「3カ月」とは、具体的には「3カ月と1日以上」を意味していることに注意しましょう。

クーリング期間を適用すると、同一の組織や同一の事業所で最長3年派遣労働をした人は、その後「3カ月超」のクーリング期間があると、再び同一の組織や事業所で働くことが可能になります。

もしこのクーリング期間を適用せず、3年を超える期間派遣労働者を受け入れたいという場合は、派遣先労働者の過半数で構成される労働組合の意見聴取を行う必要があります。

企業が注意したい対応方法

企業が注意したいポイントとして、

(1)クーリング期間の運用方法と、

(2)「直接雇用の申し込みのみなし」があります。

(1)では、個人単位の制限におけるクーリング期間後、派遣労働者が希望していないにも関わらず同一組織に配属すると、派遣労働者のキャリアアップを妨げるため望ましくないとされる場合があります。

また事業所単位の制限では、派遣労働者受け入れ期間の延長に関する手続きを省くためにクーリング期間を利用することは、望ましくないこととされています。

もし延長手続きをしないまま3年を超える期間派遣労働者を受け入れ続けている場合、派遣先が派遣労働者に対し「直接雇用の申し込み」をしたとみなされることがあります。

これが(2)にあたるものですが、「直接雇用の申し込みのみなし」とは、派遣先が派遣労働者に対して、派遣元の労働条件と同じ労働条件による労働契約を申し込んだとみなされることです。

もし派遣労働者が承諾すれば、そのまま労働契約が成立することになるため注意が必要です。

このように、改正労働者派遣法をよく理解した上で運用を行い、不明点やトラブルがあれば専門家に相談してみましょう。

働き方改革と対応