業種や職種によっては、1カ月や1年の中で繁忙期が偏っており、一定期間に残業が増加してしまうというケースがあるでしょう。

そんな企業にとって生産率向上、コスト削減が見込める手段として、変形労働時間制という制度があります。

変形労働時間制とは?

変形労働時間制とは、労働基準法によって定められている「労働時間が週40時間」の原則(第32条1項)に適合しているかどうかを、一定期間を単位として判断する制度です。

たとえば4週間を1単位とした場合、月初や月末に40時間以上の労働時間となったとしても、それ以外の週で調整し、1カ月あたりの週平均労働時間が40時間以内になれば法律の原則には違反していない、と判断することになります。

変形労働時間制は単位期間によって次の3種類に分けられます。

・1週間単位の非定型変形労働時間制(労働基準法32条の5)
・1カ月単位の定型変形労働時間制(労働基準法32条の2)
・1年単位の定型変形労働時間制(労働基準法32条の4)

いずれの場合でも、労使協定によって定め、所轄の労働基準監督署へ申し出る必要があります。

変形労働時間制のメリット・デメリット

変形労働時間制は、1カ月や1年の間に業務の多忙さにばらつきがある企業にとって特にメリットがあります。

繁忙期と閑散期とで労働時間を調整できるようになるため、繁忙期に「1週あたり40時間、1日あたり8時間」という労働基準法による労働時間の原則を超過した所定労働時間を設定することが可能になります。

したがって企業側にとっては、生産効率の向上や残業代節約といったメリットが見込めるのです。

また従業員にとっても、閑散期に早く帰宅できるというメリハリのついた働き方ができるようになります。

一方でデメリットにも気を配る必要があります。

企業側にとっては、変形労働時間制導入・運営のための様々な手配やコストが生じます。

たとえば労使協定や、就業規則作成、労働基準監督署への申告、さらにはシフト調整や勤怠管理、残業代計算などです。

このような手配やコストを加味して、適正な運用体制を構築していく必要があります。

また従業員側にも、繁忙期の労働時間が長くなってしまう、規則の運用がうまくいかなければ不当に超過労働するリスクが生じるといったデメリットがあります。

変形労働時間制を導入する場合の注意点

変形労働時間制はデメリットやリスクもふまえた導入・運用が大切です。

変形労働時間制を導入する場合は、就業規則の作成と、勤怠管理という2点に注意しましょう。

まず変形労働時間制に適した就業規則に変更する場合、単位期間内で法定労働時間総計をオーバーしていないかどうかに気を配りましょう。

この点をうやむやにしてしまうと、後々従業員とのトラブルにつながりかねません。

また変形労働時間制によって「1日あたり8時間」を超える労働時間を設定したとしても、その設定時間を超過した労働には、もちろん割増賃金を支払う必要があります。

この点も整理し、周知しておくようにしましょう。

また変形労働時間制がスタートしたら、従業員が単位期間内での法定労働時間総計を超えて働いていないか、正しく割増賃金が支払われているかといった勤怠管理も重要です。

もし不明点やトラブルがあれば、専門家に相談してみましょう。

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