男性の育児参加が注目される現代で、「パタハラ」という言葉が聞かれるようになりました。

多くの企業でパタハラが起こっている一方で、経営者が気付かないまま放置している可能性があります。

パタハラを解決し、男性社員が安心して育児参加できる制度を作るために必要なポイントをここではまとめました。

「パタハラ」とはどんな行為を指す言葉か

パタハラは「パタニティ・ハラスメント」の略であり、男性社員の育児参加を上司や同僚が妨害する行為を指します。

職場で妊婦に行われる嫌がらせを意味する「マタニティ・ハラスメント」はすでに問題となっていますが、パタハラも徐々に注目されるようになってきました。

パタハラはたとえば、育児休暇を取得しようとした男性社員に対して上司が許可を出さないなどの行為が該当します。

社則で保障されている権利にもかかわらず、上司の判断で妨害することは立派なパタハラです。

また、育児休暇を取得したことによって左遷されたり、出世の対象から外れたりすることもパタハラの一種だといえるでしょう。

パタハラを恐れるがあまり、男性社員は育児休暇を取得できない傾向が目立ちます。

結果、男女平等が叫ばれる世の中であるにもかかわらず、依然として育児は女性の仕事とする風潮が後を絶たないのです。

パタハラの原因を正しく理解する

パタハラが起こる原因には「制度の不備」と「意識の不備」の二点が挙げられます。

まず、現行の育児休暇制度に不備がある状態ではパタハラを誘発します。

育児休暇によって収入が大幅に下がったり、キャリアダウンしたりすることが分かっていては、上司も部下の申請を却下しがちになるでしょう。

また、育児休暇のデメリットが目立つ制度があるとすれば、制度自体がパタハラだといえます。

経営者にとっては制度の見直しが急務です。

偏見や思い込みによってパタハラが頻発している企業も存在します。

「育児は女性の仕事」という考え方は世界的にも根強く、育児休暇を申請する男性社員への否定へとつながっています。

法的根拠もなく男性の育児参加を攻撃する人の中には、こうした思い込みが存在しているといえるでしょう。

パタハラへの恐怖が無言の圧力となり、男性を育児参加から遠ざけていることも少なくありません。

パタハラ根絶のための取り組みとは

男性の育児休暇を許可する制度を作り出したとしても、実際に利用する男性社員が登場しないのでは、制度が単なるアリバイとしてしか機能していないといえるでしょう。

気軽に育児休暇を取得できる環境を整えてこそ、パタハラを根絶できます。

そのためには、育児休暇による収入面やキャリア面でのデメリットを解消することが肝心です。

そして、説明会を開催するなどの対策で社内全体から育児休暇への偏見を取り除く必要があります。

懸念すべきは育児参加への意識が高まった若い世代を、上の世代が批判しがちな風潮です。

世代間の溝を埋める取り組みも経営者側が積極的に行うのが賢明でしょう。

制度を再確認し、社内教育を徹底する過程では弁護士に入ってもらうことがおすすめです。

労務制度に詳しい弁護士の意見はたいへん参考になるうえ、専門家の存在が社員の安心感も招くでしょう。

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