無期転換ルールとは,有期労働契約者を無期労働契約者に転換することを求めたルールです。このルールの目的としては,有期労働契約者の不安定な状況を改善することにありますが,有期労働契約者に頼っていた会社側としては,財政や組織体制,就業規則などを抜本的に見直す必要があります。このルールの概要や,ルール適用にあたって想定されるトラブル,その対処方法について紹介します。

無期転換ルールとは何か?

無期転換ルールとは,有期労働契約が繰り返され通算5年を超えた場合に,労働者の申請によって無期労働契約に転換しなければならないという規則です。

これは有期労働契約者の不安定な雇用状況を是正することが目的の規則であり,平成25年の労働契約法改正により開始され,平成30年から本格的な対応が求められています。

ただし平成27年に「専門的知識等を有する有期雇用労働者等に関する特別措置法」が施行されたため,高度な専門知識を有する者や定年後の嘱託職員については,雇用主が適切な雇用・労働管理を行う場合に,一定期間のみ無期転換の申し込み権が生じないという例外規則が定められています。これらの法の対象になる職員がいる企業では,平成30年までに対応を進めていく必要があります。

想定されるトラブル

ルールの実施にあたって想定されるトラブルとして,雇い止めが挙げられます。これは企業の財政や組織体制上,無期労働契約者をこれ以上増やせないという場合,ルールを適用する前に有期労働契約者の雇用をやめてしまうことを指しています。

このような雇い止めは,一見すると無期労働契約者数の抑制のために効果的に思えますが,実は労働契約法によって制限が設けられています。労働契約法には,合理的な理由がなければ雇い止めはできないという旨が明文化されているため,単に無期労働契約者を減らしたいという理由では,雇い止めが認められないのです。

そのため合理的な理由なしに有期労働契約の更新をしないと,労働者側から訴えられ,是正勧告や処罰を受ける可能性があります。

企業が検討すべき対応とは

もともと有期労働契約も,労働者の無期労働契約が前提になっている制度であり,原則的に労働力の使い捨ては認められていません。トラブルを回避するためには,この機会に自社の有期労働契約・無期労働契約のあり方を見直すことが大切です。

まずは会社の現場において,有期契約労働者がどのように活用されているか,その実態を把握しましょう。そして無期労働契約者に転換することを前提に,今後の有期労働契約者の位置づけを再考していきます。そして同時に,転換後の無期労働契約者の雇用条件についても明文化していきましょう。

ただし合理的な理由なく,雇用条件を悪化させた場合も,労働契約法違反の可能性があります。トラブルを回避するためには,労務に強い弁護士に相談し,就業規則を再検討することが大切です。