近年PIPを導入する会社が増えてきています。

PIPは上手に導入することができれば会社と従業員の両者にとても大きな利益をもたらしますが、間違った使い方をしてしまうと労働問題に発展してしまう恐れがあります。

PIPが抱える悩みとは?また、間違った使い方と正しい使い方についてまとめてみました。

PIPの詳細と問題について

PIPの本来の目的は業績が上がらない従業員に対して業績目標を設定し、一定期間内にその目標を達成することができるように上司等周りの人間がサポートするものです。

基本的には社内教育の一環として、あくまで指導をするという目的を持った考え方ですが、近年「PIPが達成できない場合は解雇することがある」というような規定を設ける会社がでてきました。

しかも、中には最初からとても達成できないようなノルマを課されることがあり、事実上の解雇通告のような使い方をする会社もでてきているのです。

過去の日本の判例では、PIPが達成できなかったことを条件に解雇の有効性を認めるような判断は示されていませんが、裁判になるような事例は氷山の一角であり、今後もこのような事象は増えていくのではないかといわれています。

PIPを活用する場合の陥りがちな対応

日本は長らく年功序列型の社会であったため欧米諸国と異なり、能力不足や営業成績の不良による解雇はほとんど認められません。

指導や教育を繰り返し行っても企業に損害を与えたり、実際の業務を妨害したりするような状態になって初めて解雇が最終手段として行われます。

しかし、先ほど述べたようにPIPを悪用することによって、本来は企業側に必要な解雇回避努力をせずに解雇することが可能となってしまいます。

また、PIPを悪用するときは多くの場合で、PIP使用前から退職勧告が行われています。

退職勧告に従わない従業員に対してPIPを設定することにより、仮に「PIPを達成できなければ解雇する」というような文言がなかったとしても、目標が達成できないことで従業員から自信を奪い、解雇に繋げていこうとするのです。

このように一部の企業の中にはPIPを悪用し、退職強要の手段として使用されることがあります。

PIPの正しい活用方法とは

PIPを正しく活用するためには、本来の目的を意識することが大事になります。

PIPの本来の目的は先ほど述べたように、「従業員に目標を設定し、上司等周りの人間がサポートする」というものです。

従業員の業務内容が良くないからといって解雇の手段にするのではなく、PIPを上手く活用して育成することで戦力になる可能性だってあります。

また、仮に解雇したところで、新しい従業員が一人前になるまでに時間も費用も必要です。

現在いる人間を育てるのと、新しい従業員を一から鍛えるのでは前者の方が労力はかからないのではないでしょうか。

もちろん、従業員の質の問題もありますが、新しく雇った従業員が今いる従業員よりも質の高い人間だとも限りません。

それならば、PIP本来の目的通り今いる従業員を育成していく方が、結果的には会社のためになる可能性が高いでしょう。

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