新卒採用スケジュールーー中小企業の陥りがちな対応と正しい対応

新入社員の獲得に向け、大小問わず多くの企業が奮闘しています。

中にはすでに内定者が決まった企業もあれば、スケジューリングすらも上手くいかない企業もあるでしょう。

ここでは企業が陥りがちな採用スケジュールのトラブルと、解決策についてまとめました。

企業の人事担当者が考えがちな過ちとして「多くの人材に応募してもらうためには採用スケジュールを早めたほうがいい」というものがあります。

確かに業界トップクラスの大企業であれば、採用の動向は新卒、転職者を問わず注目しているため、早く募集を開始すればそれだけ多くの応募が集まるでしょう。

しかし、一般的な知名度があまり高くない企業にとっては、募集開始時期が応募人数を左右する確率はさほどありません。

むしろ、人事の仕事を増やして負担になるだけの場合もあります。

また、あまりにも早く内定を出しても、入社までに時間が空きすぎると他の企業に流れてしまうリスクも生まれます。

特に中小企業に関しては早すぎる募集開始のデメリットも多くなります。

募集時期よりも的確な宣伝媒体に費用をかけて、企業PRを怠らないようにしましょう。

応募数が少なければ無理に内定を出さず、春と秋の二回に分けて選考を行う方法もあります。

企業にとって２０１８年新卒採用スケジュールは、内定を出した時点で終わりではありません。

内定者を企業に迎え入れる準備を考慮する必要があります。

内定者の適性と企業の欠員を照らし合わせ、配属先をどこにするかを考える余裕を持ちましょう。

たとえば、最初は本社に配属するつもりだったとしても、急に地方で退職者が出て人員の補充が必要になるケースもありえます。

配属先がすでに決まっている選考でない限りは、内定を出してから入社までに間を置くのが得策です。

そして、内定者が入社後、すぐに会社になじめるようなフォローを行うようにしましょう。

懇親会や研修を設けて内定者と社員のコミュニケーションを促すのが有効です。

あらかじめ内定者と社員が顔見知りになっておくと、社内の空気を感じ取ってもらえますし自然と愛着も持ってもらえます。

他の企業に内定者を横取りされる事態を防ぐことにも役立つでしょう。

予想外のトラブルにも対応できる余裕を

採用過程では予想外のトラブルがつきものです。

完璧にスケジュールを設定したと思っても、思うようにはいかずに対応を迫られることがあります。

あらかじめ、急なトラブルにも対処できるよう余裕を持ったスケジュールを設定しておくことも必要です。

たとえば、選考のドタキャンは非常によく起こりがちなハプニングです。

事前に連絡もなく面接に来なくなる就活生は決して珍しくありません。

対応策としては、選考を通過させる人数を増やすことです。

仮に一人がキャンセルしたとしても、他の目ぼしい人材が残るように保険をかけておきましょう。

あまりにも初期段階で候補者を絞り込んでしまうと応用が効かなくなってしまいます。

また、近年の選考過程では就活生による企業情報の漏えいもトラブルを招いています。

事前に弁護士などと相談し、十分なセキュリティー対策を明文化して就活生にも呼びかけることが大切です。

この記事の監修者

弁護士法人ひいらぎ法律事務所
代表社員弁護士　増田　浩之
開所以来、姫路エリアに密着。使用者側労働問題に注力。経営法曹会議会員。