OJTとOFF-JTーー企業側のメリット、デメリット、注意点

一般的に従業員が習得すべきことは多くあります。

育成の方針について悩んでいる経営者は多いでしょう。

OJTとOFF-JTの選択は慎重に行わなければなりません。

そこで今回は、それらのメリットやデメリットを紹介し、実施の際の注意点も説明します。

OJTは職場での業務を通じて従業員を育成していく方法です。

今後の業務で必要となる実践的な技術を習得しやすいメリットがあります。

汎用的な内容を教えるのではなく、自社で保有しているノウハウを継承させるために行うことも可能です。

上司や先輩が指導を行うため、スケジュールの融通が利きやすく、従業員の習得度に応じてカリキュラムを調整できます。

外部から講師を招き入れる必要がないため、経費を節約できるメリットもあります。

また指導者である上司や先輩が、対象の従業員と良好な関係を構築するのにも役立つことが多いです。

一方で指導者の能力や性格が、従業員の習得度を大きく左右するデメリットもあります。

さらに指導者の負担が大きいという考慮しなければなりません。

指導者の業務が忙しい場合は後回しになってしまい、一向に教育が進まないケースも見られます。

OFF-JTはセミナーや通信教育を利用して従業員を育成する方法です。

専門分野について網羅的に学習できるので、幅広く活躍するためのベースを作れるメリットがあります。

業務の影響がない環境で学ばせるので、予定どおりの期間内に習得を完了させやすいです。

上司や先輩は指導を行わなくて良いので、自分の業務に専念できます。

また対象の従業員が多い場合でも、一度に学習させられるメリットもあります。

その一方で、費用がかかってしまうことが大きなデメリットです。

セミナーや通信教育を受講するための費用が発生し、対象の従業員が多いほど負担が大きくなります。

習得した知識や技術が業務で役立つとは限りません。

また、上司や先輩の目が届かない場所での学習になるので、真面目に取り組んでいるのか確認するのは困難です。

OJTとOFF-JTは、必ずしもどちらか一方に決める必要はありません。

習得させたい内容ごとに、どちらのほうが効果的か考えて、使い分けていくと良いです。

またOFF-JTで学んだことを、職場で発表させて他の従業員のOJTに役立てるとコストパフォーマンスが良くなります。

OJTの実施後に、職場では教えられなかったポイントを補足するためにOFF-JTを利用するのも一つの手です。

このように、OJTとOFF-JTを上手く使い分けていくと良いでしょう。

ただしどちらを命じる場合でも、業務扱いとして給与の支払いが発生することに注意しなければなりません。

そのため対象となる範囲を明確にしておくことが大切です。

たとえば従業員が参加したセミナーが、企業が命じた範囲外の内容なら、給与の支払いに関して揉める可能性があります。

こうした問題が発生した場合は、労務に強い弁護士に相談するのがおすすめです。

この記事の監修者

弁護士法人ひいらぎ法律事務所
代表社員弁護士　増田　浩之
開所以来、姫路エリアに密着。使用者側労働問題に注力。経営法曹会議会員。