中小企業は定年60歳としているところが多いですが,65歳まで雇用延長する再雇用制度を用意する対応をとっておく必要があります。そこで,雇用延長の制度とは何か,失敗しないようにする注意点,そして制度設計のポイントなどについて紹介します。

65歳までの雇用延長について

中小企業では60歳で退職というところも多いですが,高年齢者雇用安定法は,65歳まで働ける環境を整えることを企業に要求しています。具体的には,3つの方法が提示されています。

1つ目は60歳で退職する定めを廃止する方法,

2つ目は65歳まで働ける制度にする方法,

3つ目は65歳未満を退職とする場合は65歳まで働ける再雇用制度を用意する方法です。

中小企業の場合は一部適用が緩和されている条件もありますが,原則としては65歳まで働ける環境を用意する必要があると考えておくべきでしょう。年齢による退職の定めの廃止と65歳までの退職年齢の引き上げは人件費コストの上昇を考えると難しいケースがあり,多くの企業は再雇用制度を用意して対応しているのが実態です。公的年金の支給開始時期が65歳であるため国は65歳現役社会を目指していますので,企業としては制度を導入しておく必要があるでしょう。

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雇用延長制度を作る場合に失敗をしないように気をつける点は?

雇用延長の制度の導入にあたっては注意すべき点があります。この注意点を考慮せずに雇用延長制度を導入すると失敗する可能性があります。

注意点とは,雇用延長の対象者です。高年齢者雇用安定法は,原則として雇用延長を希望する定年退職者はすべて雇用することを求めています。例外的に,健康状態が悪い人や勤務態度などが極端に悪かった人は対象外にすることが可能ですが,それ以外の人は希望をかなえてあげる必要があることを知っておきましょう。

法律に規定している対象者と違う制度を導入すると,労働問題に発展する可能性がありますので十分注意が必要です。以前は,労働組合などと合意していれば対象者を制限することができましたが,法律の改正によって原則としてはすべての希望者を対象とするように変わっていることを理解しておく必要があるでしょう。

雇用延長制度設計をする場合のポイントとは?

制度の導入にあたっての設計ポイントは,定年退職後の役職の扱いや給与水準です。一般的には,退職前よりも責任が少なく部下もつけないという仕事に変わってもらうようにすることが多いです。こういった内容も制度の中できっちり決めておく必要があります。

また,給与水準も仕事内容と連動して退職前と比較すると下がる形にするのが一般的です。65歳までの雇用を望む人は給料が下がっても働きたいという人が多いですが,仕事内容に見合った給与水準にすることがポイントです。

また,給与水準の減少の程度によっては雇用保険から高年齢雇用継続給付金が支給される場合があります。企業としてもそういった制度があることを説明して誤解がないように65歳までの雇用をすることが大切です。

ただ,こうした労務管理の見直しを忙しい経営者ご自身が行うのは難しいことでしょう。そこで,労務に強い弁護士に相談し,雇用延長制度に限らず,労務管理全般を見直してもらうとともに,万一のトラブルの際,すぐに対応してもらえるようにすることをお勧めします。

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