ご相談
Ｘ法人は、従業員Ｙが目に余る問題行動をとったことから、Ｙに対し、退職勧奨を行いましたが、応じなかったので、やむをえず解雇したところ、ＹがユニオンＺに駆け込み、解雇撤回を求め団体交渉を申し入れてきました。
そこで、Ｘは、社労士さん同席のもと、何回かご自身で団体交渉に臨みましたが、Ｚの激しい攻撃を前に、とてもご自身では手に負えないと考えるに至り、社労士さんのご紹介により当事務所を訪れ、団体交渉を依頼しました。
当事務所の対応
当事務所は、まずＸからＹの問題行動について詳しく聴き取りを行いましたが、正直なところ、Ｘの主張を維持できる程度の証拠は乏しい状態でした。
それでも、当事務所は粘り強くＹの問題行動を指摘しましたが、Ｚは強硬な主張を繰り返すばかりでした。
当事務所は、こうした場合、たとえ裁判になっても、Ｘの立場をしっかり代弁し、しかるべき決着をつけた方がよいと考えております。
しかし、Ｘは、仕事柄、風評被害を何よりも恐れていましたので、裁判や街宣活動などが続くことはぜひとも避けたい状況でした。
そこで、Ｘのご要望により、Ｙ、Ｚと円満解決の方向を探ることとしました。
当事務所の対応の結果
交渉は難航しましたが、最終的に、早期に協定を成立させ、Ｙ、Ｚとの紛争を解決することができました。
Ｘは、金銭的負担があったものの、風評被害を最小限にすることができ、ほっとしておられました。
その後、当事務所は、顧問契約に基づき、Ｘに二度とこうした労務トラブルが起きないよう、労務管理の見直しを行い、Ｘは労務トラブルに強い事業者に生まれ変わりつつあります。
解決のポイント
従業員を解雇するには相当な問題行動があるなどの理由が必要です。
ただ、たいていの企業は、そうした問題行動の記録をきちんと残していないので、従業員に争われた場合、解雇を維持するのは難しいのが現状です。
当事務所は、こうした場合でも、Ｘの立場をしっかり代弁し、しかるべき決着をつけた方がよいと考えています。そうでなければ、他の従業員に示しがつかないですし、今後の労務対策にも影響があるからです。
もっとも、ご依頼者様の置かれている状況や相手方の出方によって、ご依頼者様にとって最も良い解決は異なります。
本件では、当事務所は、労務トラブルの豊富なノウハウに照らし、ご依頼者様のご意向に沿った紛争解決をすることができました。
のみならず、今回の紛争を機に、当事務所が労務管理の見直しを行いましたので、将来の労務トラブルの予防が期待できます。