同一労働同一賃金という言葉は、もともとは男女間の格差を是正するために生まれた言葉ですが、最近ではむしろ正社員と非正規社員の賃金格差を是正するための制度として考えられています。

労働者にとってはメリットのある考え方ですが、企業にとってはリスクとなることもあるので、対応を考えておかなくてはなりません。

待遇差には合理的な理由が必要

2016年12月20日に、「ガイドライン案」が公表され、政府によって同一労働同一賃金がいかなるものなのかについて一定の基準が示されました。

賃金を平等にするとはいっても、責任のある仕事をしている人とそうでない人、がんばっている人とがんばっていない人、成果を出している人と出していない人とで待遇が同じになってしまうと、社員のモチベーション低下につながってしまいます。

同一労働同一賃金が行き過ぎると、平等という名の下の不平等となってしまうので、合理的な理由がある場合なら、賃金の差をつけることは違法にはなりません。

正社員と非正規社員との不合理な格差に対して、賃金差額の支払いを求める訴訟は増加しており、企業が賠償義務を負うケースも実際に出ているので、不合理な賃金格差が発生している企業は対応を急がなければならないでしょう。

いかなる場合に不合理となるのか

差別が合理的であるかどうかの基準としては、業務内容の違いや責任の程度が1つのポイントです。

例えば、正社員と非正規社員とで業務の範囲や量に明確な差がある場合には、賃金に差があっても不合理とはなりません。

また、たくさんの部下を抱えていて責任が重い場合にも、ある程度賃金に格差が生じることに問題はないでしょう。

正社員は全国転勤があり、非正規社員は転勤がない場合には、正社員に特別な手当てをつけることは、その金額が適正ならば、合理的な理由になります。

このように、責任が重い、業務の範囲や量が多い、転勤があるといった事情がある場合には、賃金に差をつけなければかえって不合理になってしまうでしょう。

正社員であるということだけを理由にして賃金に差をつけることは違法ですが、業務の内容に差がある場合などは、賃金に差をつけなければかえって不合理となってしまうので、難しい問題でもあります。

正しい対応をとるための方法

正社員と非正規社員に賃金の差がある場合には、会社側に説明責任が生じる可能性があります。

今後は労働者から訴訟を起されて、「不当な扱いがあった」と主張された場合、会社側は賃金の格差に合理性があったということを証明しなければ、負ける時代になってしまうでしょう。

「正社員だから」という理由だけで賃金の格差を納得させることができる時代は終わり、なぜ賃金が高いのかという理由を個別に説明することが重要になってきます。

訴訟リスクへの対策と、社員のモチベーションアップという2つの目的を同時に達成するためには、明確な評価基準を持ち、誰もが納得できる評価制度を整える必要があります。

そのためには労働問題に強い弁護士などのアドバイスを受けておくことがおすすめです。

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